Uden data har organisationer ingen mulighed for at afgøre, om de opnår deres mission om at fremme diversitet, lighed og inklusion.
Det er motivationen bag en guide, som virksomheden Clear Impact står bag.
Vi har kogt deres mål og argumenter ned til ni måder at måle begreberne på, hvorfor de er vigtige, og hvad du skal være opmærksom på, når du begynder at måle. Få den udfoldede version i Clear Impacts rapport her.
Serie: Diversitet, lighed og inklusion
Hvordan skaber vi mere diversitet, lighed og inklusion i det danske samfund?
Hvordan omsætter kommuner, organisationer og virksomheder egentlig deres intentioner om mangfoldighed og ligestilling til reel forandring?
På Impact Insider mener vi, at diversitet, lighed og inklusion er afgørende for at skabe impact. Derfor sætter vi fokus på DEI-agendaen i en ny serie. Men vores håb er, at det bliver mere end det.
Vores ambition er, at mangfoldighed er dybt indlejret og en naturlig del af Impact Insiders arbejde. Vi vil lære undervejs og integrere den læring i vores journalistik – og så håber vi, at vi også kan inspirere alle jer andre.
Vi har utvivlsomt blinde vinkler og områder inden for emnet, som vi endnu ikke har opdaget. Så har du idéer, kommentarer eller perspektiver, som du synes vi skal kigge mere på, kan du skrive til: malene@impactinsider.dk.
Diversitet
Diversitet er et mix af et eller flere karakteristika – nationalitet, etnicitet, kønsidentitet, seksuel orientering, handicap, alder eller social klasse – i en gruppe af mennesker.
Ifølge Clear Impact bør du måle begrebet på tre måder:
- Mål procentdelen af personer i det øverste ledelsesteam, der identificerer sig selv som kvinder, personer med handicap, med en anden etnisk baggrund osv. (Det kan opdeles i flere mål og karakteristika)
Hvorfor er det vigtigt?
Mangfoldige ledelsesteams kan skabe bedre beslutninger og bedre finansielle resultater. Når medarbejdere kan se et mangfoldigt lederskab, som repræsenterer dem, kan de også reflektere mere positivt over deres eget potentiale og føle sig mere trygge ved at være dem selv på arbejdet.
Det skal du være opmærksom på:
Hvis 50 procent af ledelsen identificerer sig selv som kvinder, tyder det ikke i sig selv på, at organisationen har en tilstrækkelig grad af diversitet. Du har måske opnået ét parameter for kønsdiversitet, men hvad med mangfoldighed i forhold til personer med handicap eller en anden etnicitet?
Desuden kan mennesker være tilbageholdende over for at sætte et “mærkat” på sig selv ved at skulle krydse en identitets boks af: Et begreb som handicap eller seksuel orientering kan eksempelvis skabe frygt for diskrimination. Men hvis ledere selv identificerer sig som mennesker med handicap eller en bestemt seksuel orientering, kan det være med til at reducere stigmatisering.
- Mål procentdelen af alt personale, der identificerer sig selv som kvinder, personer med handicap, med en anden etnisk baggrund osv. (Det kan opdeles i flere mål og karakteristika)
Hvorfor er det vigtigt?
Diversitet blandt personalet forbedrer produktivitet, performance og konfliktløsning på arbejdspladsen. Det hjælper organisationer med at skaffe og fastholde talent, med at få adgang til multikulturelle markeder og med at skabe innovation – fordi en mangfoldig talentpulje på tværs af personalegruppen bringer forskellige erfaringer og perspektiver til bordet.
Det påvirker alt sammen organisationens evne til at vokse og forblive bæredygtig.
Det skal du være opmærksom på:
Det er svært at omsætte mangfoldighed til en klar og præcis målestok, når det handler om at favne mange forskellige typer mennesker, som repræsenterer forskellige kulturer, generationer, ideer og tænkning.
Derfor er måling af medarbejderes demografi en god start, men når din DEI-strategi er veletableret, opfordrer Clear Impact dig til at udvikle et andet mål, der hjælper med at indfange andre aspekter af mangfoldighed.
- Mål personalets gennemsnitsalder
Hvorfor er det vigtigt?
At opnå en mangfoldig blanding af aldersgrupper i en organisation har flere fordele.
En bred vifte af færdigheder og en forskelligartet aldersgruppe forbereder en organisation bedre til at planlægge, reagere på og komme sig efter, at medarbejdere fratræder eller går på pension.
Desuden har forskellige generationer forskellige færdigheder: Yngre generationer har en tendens til at være dygtige til sociale medier og online markedsføring. Men ældre generationer er dygtige i situationer, der kræver interpersonelle kommunikationsevner.
Det skal du være opmærksom på:
Det er svært at afgøre, hvordan en ideel aldersgruppe af medarbejdere ser ud, ligesom en ideel blanding af aldre sandsynligvis vil variere mellem forskellige industrier.
Lighed
Equity, eller lighed, er ifølge Clear Impact defineret som retfærdig inklusion i et samfund, hvor alle kan deltage, trives og nå deres fulde potentiale.
I nedenstående mål er lighed udelukkende en matematisk beregning til at vurdere, om det eksisterer. Vær derfor opmærksom på, at den beregning er forskellig fra at bestemme, hvornår og i hvilket omfang lighed bør eksistere.
- Mål procentdelen af personalet, der mener, at de bliver behandlet retfærdigt og med respekt på arbejdspladsen (bør altid opdeles yderligere efter, køn, etnicitet osv.)
Hvorfor er det vigtigt?
Når medarbejdere opfatter en arbejdsplads som retfærdig, bliver de mere engagerede i deres arbejde, mindre tilbøjelige til at forårsage konflikter og støtter organisatoriske mål i højere grad. Når en medarbejder mener, at de bliver behandlet retfærdigt, men ser, at andre bliver behandlet uretfærdigt, vil det påvirke deres opfattelse af organisationen på en negativ måde.
At måle retfærdighed og adressere negative opfattelser er afgørende, fordi medarbejdernes holdninger har tendens til at give udslag i en “multiplikatoreffekt”: En medarbejders opfattelse vil sandsynligvis påvirke en andens og sprede enten positivitet eller negativitet, hvor det måske ikke har været til stede før.
Det skal du være opmærksom på:
Begrebet “retfærdighed” på arbejdspladsen er kompliceret og subjektivt, og der er mange forskellige faktorer, der bidrager til, hvordan retfærdighed opfattes.
Der er en bred vifte af teorier, der undersøger, hvordan medarbejdere opfatter retfærdighed. Dem bør organisationer undersøge for at få en fuldstændig forståelse af de faktorer og handlinger, de skal overveje (og Clear Impact har heldigvis listet nogle af dem på side 13 i deres guide).
- Mål procentdelen af personalet, der føler, at deres kompensation (løn og goder) er rimelig i forhold til deres rolle, erfaring og branchestandard (bør altid opdeles yderligere efter, køn, etnicitet osv.)
Hvorfor er det vigtigt?
Forskning viser, at medarbejdere, der mener, at de bliver betalt retfærdigt, er mindre tilbøjelige til at sige op, de oplever mindre stress på arbejdet, føler sig sundere fysisk og psykisk og så er de mere tilfredse med deres personlige liv.
En fair løn holder medarbejderne engageret i arbejdet, og det resulterer i mere produktive medarbejdere. I sidste ende betyder det mindre sandsynlighed for udskiftning af medarbejdere og dermed også færre omkostninger for organisationen.
Det skal du være opmærksom på:
Det er ikke en objektiv sag at bestemme en fair løn. Hverken fra ledernes eller medarbejdernes perspektiv. Der er mange faktorer, der spiller ind i når løn bestemmes: Markedstendenser, medarbejdererfaring, præstationer, uddannelse, virksomhedens størrelse og indtægter, leveomkostninger og mindsteløn.
Men transparens omkring løn kan være med til at afbøde konflikter og opsigelser. Det betyder, at medarbejdere skal have information og forstå, hvordan deres løn bestemmes, være involveret i processen og forstå argumenterne bag.
- Mål procentdelen af eksterne leverandører og forhandlere, der drives af kvinder, mennesker med handicap, veteraner osv. (Hver variabel kan opdeles i eget mål)
Hvorfor er det vigtigt?
Når du diversificerer forsyningskæden, kan det booste økonomien og købekraften i mere marginaliserede grupper. Det fører til flere potentielle kunder og mere profit for organisationen, og er samtidig en mulighed for at tage et socialt ansvar.
Det skal du være opmærksom på:
En af de største udfordringer er at afgøre, hvad der udgør en divers eller “minoritetsejet” virksomhed.
Samtidig kan minoritetsvirksomheder have tendens til at være mindre og mangle de økonomiske og fysiske ressourcer til at konkurrere med større leverandører. At løfte de virksomheder op til et punkt, hvor de kan vokse bæredygtigt og producere i stor skala, vil kræve en indsats på tværs af sektorer, der omfatter offentlige myndigheder, nonprofitorganisationer, virksomheder og samfundsledere.
Inklusion
I Clear Impacts optik refererer inklusion til i hvilken grad forskellige individer er i stand til at deltage fuldt ud i beslutningsprocesserne i en organisation eller gruppe.
- Mål procentdelen, der føler, at deres arbejdsplads er forpligtet til at skabe et mangfoldigt og inkluderende miljø (bør altid opdeles yderligere efter, køn, etnicitet osv.)
Hvorfor er det vigtigt?
Det er muligt at have en mangfoldig arbejdsplads, men samtidig ikke være inkluderende. Inklusion er mere end medarbejderes demografi. Når en medarbejder føler sig inkluderet, har det potentialet til at påvirke alle andre aspekter af deres jobpræstation positivt.
Det skal du være opmærksom på:
For det første: Inklusion har grundlæggende to træk. Det handler ikke kun om, at mennesker får følelsen af at høre til – det handler også om at føle sig værdsat som individ.
For at denne kombination af behov kan opfyldes, skal medarbejdere og deres ledere forstå, hvordan de ligner og er forskellige fra hinanden. Lær hinanden at kende på et personligt plan, afsæt tid til teambuilding og socialt samvær – det giver folk en chance for at lære om hinandens unikke kvaliteter og perspektiver, som de hver især bringer til bordet.
For det andet: vær opmærksom på “mikro-uligheder”. Det kan være, at nogle laver vittigheder om bestemte grupper foran andre. At kvinder afbrydes under samtaler, men mænd ikke gør. Eller, at arbejdspladsen kun anerkender helligdage for én eller visse religioner.
Mikro-uligheder kan påvirke arbejdspladsens kultur og modvirke arbejdsindsatsen. Lav derfor netværk for minoriteter og kvinder, som kan støtte hinanden og diskutere udfordringer. Organisér workshops om lighed, og sæt fokus på diskrimination i nyhedsbreve til medarbejdere.
- Mål procentdelen af personalet, der føler, at de er meningsfuldt informeret og engageret i organisatorisk beslutningstagning (bør altid opdeles yderligere efter, køn, etnicitet osv.)
Hvorfor er det vigtigt?
Der er forskellige måder at drive “deltagende” ledelse på. Men fællesnævneren er, at ledere opfordrer sine medarbejdere til at bidrage med ideer eller meninger i gruppesituationer og til at tage del i ansvaret for beslutninger.
Uanset hvilken type af ‘deltagende ledelsesstil’ som organisationen anvender, vil en involvering af medarbejdere i beslutningstagning føre til positive, håndgribelige resultater.
Det skal du være opmærksom på:
Medarbejderinkludering i beslutningstagning kommer ikke uden udfordringer.
Inddragelse af medarbejdere vil kræve en deling af potentielt følsomme eller fortrolige oplysninger. Overvej at bruge fortrolighedsaftaler for at gøre det klart, hvilke oplysninger der kan eller ikke kan deles med andre (i eller uden for organisationen).
Medarbejderne kan også have sværere ved at skelne mellem de forskellige niveauer af autoritet i en organisation. Det kan føre til forvirring og usikkerhed om kommandovejen. Find personer på tværs af afdelinger og giv dem autoritet til at lede initiativer i forhold til medarbejderinklusion.
- Mål procentdelen der føler, at de har et trygt rum til at give deres mening til kende over for overordnede og kollegaer (bør opdeles yderligere efter, køn, etnicitet osv.)
Hvorfor er det vigtigt?
Medarbejdernes input er en uvurderlig ressource, der kan påvirke en organisations produktivitet og succes. At opnå det input er umuligt, medmindre medarbejderne føler sig trygge ved at give det, eller medmindre, at de har en stærk følelse af “psykologisk tryghed”. Det indebærer, at medlemmerne af et team har en fælles overbevisning om, at det er trygt og sikkert at tage en risiko i deres mellemmenneskelige møde. Samtidig indebærer det en følelse af tillid til, at teamet ikke vil genere, afvise eller straffe nogen, når de giver deres mening til kende.
Det skal du være opmærksom på:
Medarbejdere kan tilbageholde input af en række årsager: frygt for forlegenhed, at blive set som inkompetent, eller en frygt for at skabe konflikter.
Det er frygt, som mange gange er baseret på faktiske erfaringer, der er blevet opbygget over tid. Derfor skal ledere og medarbejdere huske, at handling taler højere end ord, og at psykologisk tryghed bør være en daglig forpligtelse.
Som leder kan man aktivt spørge efter og opfordre til at medarbejdere deler input. Men man skal samtidig huske, at medarbejdere har forskellige personlighedstræk. For nogle tager det længere tid at generere og dele gode ideer. Så skab tid og forskellige måder at dele dem på – stilhed er ikke altid indikation på mangel af ideer.
